İşletme Finansı Tezi

  işletme ekonomi bölümü,     işletme ekonomisi,     işletme ekonomi,     işletme fakültesi,     işletme fakültesi dersleri,     işletme fonksiyonları,     işletme fakültesi taban puanları,     işletme finansmanı,     işletme fakültesi deu,     işletme fakültesi bölümleri,     işletme fakültesi nedir,     işletme finansı,     işletme iş olanakları,     işletme iktisadı enstitüsü,     işletme ingilizce,     işletme ingilizcesi,     işletme istanbul,     işletme ikinci öğretim harçları,     işletme iktisat,     işletme ingilizce taban puanları,     işletme iktisat finans,     işletme itü,     işletme mühendisliği,     işletme mezunları,

Bilindiği gibi, iş ilişkilerinde işverenin iş sözleşmesinden kaynaklanan bir “yönetim hakkı” vardır. Yönetim hakkı iş koşullarını belirleyen etkenler içinde, özellikle uygulama gözönünde tutulduğunda, büyük bir önem taşır. İşveren bu hakkına dayanarak işin yürütümüne ilişkin kararlar alabilir, işçilere de bu doğruda talimatlar verebilir. İşveren belirli sınırlamalar çerçevesinde işin nerede, ne zaman, nasıl, hangi sıraya göre yapılacağını belirleyebilir. İşçi itaat (uyma) borcu dolayısıyla söz konusu talimatları yerine getirmekle yükümlüdür. İşveren, yine yönetim hakkına dayanarak, işyerinin düzenine ve güvenliğine yönelik talimatlar da verebilir; sözgelimi bir yangın olayında hangi eşyaların öncelikle kurtarılacağını, işyerine hangi kapılardan girilip çıkılacağını, işyerine ait otoparkta kimlerin nasıl park edebileceğini bildirebilir. İşçi bu talimatlara uymakla da yükümlüdür (bu konuda bak. S.Taşkent, İşverenin Yönetim Hakkı, İstanbul 1987, sf. 12 vd.).

İşveren işyerinde yönetim hakkının kapsamını aşan, ancak hukuk düzenince uygun görülen başka kararlar da alabilir. İşçinin işe alınması, işyerinde ücret düzeninin belirlenmesi, işçinin işten çıkarılması, işyerinin kapatılması bu arada sayılabilir.

İşverenin tek taraflı olarak aldığı ve uyguladığı bu kararların orda çalışan işçileri çok yakından ilgilendirdiği ve etkilediği tartışma göremez.

Kendilerini bu denli ilgilendiren ve etkileyen kararların alınmasında ve uygulanmasında işçilerin hiç mi hiç söz sahibi olmayışları da çağdaş görüş ve düşünceler ışığında uygun görülmez.

Sözü edilen çağdaş görüş ve düşünceler şöyle sıralanabilir:

a) İş hukukunun işçiyi koruyucu özelliği

İş hukuku işçilerin korunması ihtiyacından doğmuş bulunan bir hukuk dalıdır. İş hukukunun temel özelliği ve amacı işçinin korunmasıdır. İşçi işini işverenin vereceği talimatlar doğrultusunda görmekle yükümlü olduğu için, hukuken; yaşamını çalışması karşılığı işverenin elde ettiği ücretle sağladığı için de, ekonomik açıdan bağımlıdır. Bu nedenlerden dolayı korunması gerekir (M. Ekonomi, İş Hukuku, Cilt I, Ferdi İş Hukuku Dersleri, İstanbul 1990, sf. 19-20; K. Tunçomağ, İş Hukukunun Esasları, İsatnbul 1988, sf.9).

Nasıl ki, mevzuatımızdaki koruyucu iş hukuku kuralları işçinin ekonomik ve sosyal durumunu korumak ve  geliştirmek amacına hizmet ediyorsa, yönetime katılmayı da – iş hukuku açısından değerlendirildiğinde – aynı amacın hizmetinde saymak ve bu bakımdan benimsemek gerekmektedir (F. Sağlam, Anayasa ve İş hukuku Açısından Yönetime Katılma, Ankara Üniversitesi, Siyasal Bilgiler Fakültesi, Kanun-u Esasi ‘nin 100. Yılı Armağanı’ ndan Ayrı Bası, Ankara 1978, sf. 469).

b) İş hukukunda işçinin kişiliğinin gözetilmesi

İş hukukunda işçinin ekonomik ve sosyal durumunun korunması yanında, işçinin “kişiliğinin” dikkate alınması da büyük bir önem taşır. İş gücünün ticari bir mal ve iş sözleşmesini bunun satımına ya da kiralanmasına ilişkin bir sözleşme sayan düşünce bugün artık geçerli sayılmaktadır. Zamanımızda iş ilişkisi ve bunu kuran iş sözleşmesi işçinin kişiliğinin göz önünde tutulduğu ve işçi ile işveren arasında kişisel ilişki kuran bir sözleşme niteliğinde kabul edilmektedir (Ekonomi, sf. 15, 78; Çelik, sf. 23; Tunçomağ, sf 10).

Bu niteliğin bir sonucu olarak, işçiyi işlevi işverenin her türlü isteğimi yerine getirmek olan bir robot gibi görmek yerinde olmaz. İşçinin “kişiliğinin” dikkate alındığı bu ilişkide, kendisi hakkında alınan kararlarda onun da söz sahibi olması, açıkçası yönetime katılması uygun görülmelidir.

c) Çağdaş demokrasi anlayışı

Anayasamızın “Cumhuriyetin nitelikleri” başlığını taşıyan 2. maddesinde, Türkiye Cumhuriyeti’nin “demokratik” bir devlet olduğu belirtilmektedir.

Bilindiği üzere, demokrasi halkın kendi kendini yönetmesi; siyasal iktidarın halka dayanması demektir.

Demokrasilerde toplumu belirli aralıklarla yapılan seçimler sonucu halk tarafından belirlenir. Demokratik yaşamda seçim yolu ile iktidara gelme oyununun kuralıdır. Bu bakımdan değişik görüşleri temsil eden siyasi partiler büyük önem taşırlar. Çoğunluk (iktidar) yönetim işlerini azınlığın (muhalefetin) gözetimi ve denetimi altında yürütür.

Öte yandan, çağdaş demokrasi anlayışı, muhalefet partinin yanı sıra, dernekler, sendikalar, baro ve meslek odaları gibi çeşitli baskı ve çıkar grupları ile basının da yönetim üzerinde bir gözetim ve denetim işlevini görmesini kabul eder. Bütün siyasal iktidarı (yönetimi) kendi amaç ve yararları doğrultusunda etkilemek için çaba gösterirler; alınacak kararların temsil ettikleri kitlelerin görüş ve düşüncelerine aykırı düşmesi için uğraş veririler.

İşte çağdaş demokrasi anlayışının yarattığı bu katılımın, işletme veya işyerlerinde uygulanması, buralarda çalışanlara aktarılması “endüstriyel demokrasi” olarak nitelendirilmiştir. Bu düşünce ışığında bir işletmede ya da işyerinde çalışan kendilerini de ilgilendiren kararların oluşumuna doğrudan veya temsilcileri arayıcılığıyla katılmalı, açıkçası yönetimi paylaşmalıdırlar (bak. B.Doğan, İşçinin İşletmenin Yönetimine katılması, İstanbul 1973, sf1vd).

Bütün bu özellikler birlikte değerlendirildiğinde, işçinin yönetime katılmasının amacı yalnızca verimin artması, işçinin yabancılaşmadan kurtarılması, iş barışının sağlanması, hatta işçinin korunması olarak açıklamak yeterli görülmez (bu konuda bak. Ve karş. Sağlam, sf. 468 – 470).

Kuşkusuz işçinin yönetime katılmasında sözü edilen yararlar az ya da çok ölçüde önem taşırlar.

Ancak, kanımca işçinin yönetime katılması çok daha yüce bir amaç taşımaktadır. Bu da katılımın toplumda çalışana insan olarak verilen değerin bir göstergesi olması, kısaca insan kişiliğinin insan onurunun korunmasıdır (A. Söllner, Arbaitsrecht, Giessen 1980, sf. 154).

2.Yönetime katılmanın tanımı

Genel olarak, işçinin gerek gördüğü iş, gerekse kendisi ile doğrudan ya da dolaylı olarak ilgili olan herhangi bir iş hakkında bilgi ve söz sahibi olması, yönetime katılma diye nitelendirilmektedir.

Özü bu olmakla birlikte, yönetime katılmanın çeşitli tanımlarının yapıldığı da görülmektedir. Bunlar arasında, mülkiyete veya yapıldığı da görülmektedir. Bunlar arasında mülkiyete veya kâra katılmanın da yönetime katılma olarak değerlendirildiği dikkati çekmektedir (bu konuda bak. Doğan, sf. 17).

Çok geniş olan bu tanımlar yanında, yönetime katılmayı, işçilerin çalıştıkları çeşitli düzeydeki kurullarına söz ya da oy hakkı ile katılmaları olarak görenler de vardır (A.Dicle, Endüstriyel Demokrasi ve Yönetime Katılma, ODTÜ, Ankara 1980, sf. 12). Bu tanım yönetime katılmayı sadece belirli kurulların varlığı ile sınırlı tuttuğundan oldukça dardır. Çünkü, yönetime katılmada bütün işçilerin bir araya gelerek demokratik biçimde alınacak kararlara katılmaları yolu da açıktır (Doğan, sf 17).

Yönetime katılma biçim ve düzeyi oldukça farklı olabildiğinden, bunların her birini yansıtan çeşitli tanımlar verilmesi de mümkün olabilmektedir. Bu nedenledir ki, Uluslar arası Çalışma Örgütü yaptığı bir çalışma üzerine, bu kavramın herkes tarafından kabul edilebilecek bir tanımının verilemeyeceği sonucuna varmıştır. Gerçekten de, söz konusu kavram kişi, ülke ve zamana göre de değişebilmektedir (bak. Doğan, sf. 17 – 18).

İşçinin yönetime katılmasına ilişkin olarak bir tanım verebilmenin güçlüğü, bu alanda ortak bir model geliştirmeyi de hemen hemen olanaksız kılmaktadır. Nitekim, Avrupa Topluluğu organlarınca değişik yönetime katılma modelleri hazırlanmış ve bu konuda ayrıntılı tüzük ve direktif taslakları yapılmış olmasına rağmen, topluluk için geçerli bir model üzerinde anlaşma sağlanmış değildir (bak. D.Ulucan, Avrupa Topluluğu Hukuku’na Uyum Açısından Türkiye’de İşçinin Yönetime Katılması, Avrupa Topluluğu Hukuku ve Türkiye‘nin Uyumu Semineri, İstanbul 1988, sf. 358).

Yönetime katılma, kısaca işçinin yönetimde etkili olması demektir. Bu alanda ortak bir tanım vermenin güçlüğüne tekrar işaret etmekle birlikte, yönetime katılmayı, kendilerinin ekonomik ve sosyal durumlarını etkileyecek olan kararlara, işçilerin doğrudan ya da temsilcileri aracılığı ile katılmaları, biçiminde değerlendirmek mümkündür (Saşlam, sf. 470; Ulucan, sf. 39).

3. Yönetime katılmanın konuları

İşçinin hangi konularda yönetime katılacağı önemli bir sorundur. Bu alanda da herkesin görüş birliğine vardığı bir gruplandırmanın yapılamadığını belirtmek gerekir (bak. Doğan, sf. 21). Yine de, işçinin yönetime katılmasının yasalar ile düzenlendiği Almaya, açıkçası Alman Hukuku göz önünde tutularak yönetime katılmanın üç konuda uygulanabileceği söylenebilir.

a)Sosyal konular

İşçinin yönetime katılmasının tartışmasız kabul edildiği akan budur. Çünkü sosyal konularda işçilere de söz hakkı tanıması birçok sorunun çözümü bakımından yararlı görülmüştür.

Yönetime katılmanın ağırlık taşımanın bu sosyal konular arasında, işin başlama ve bitiş saatlerinin saptanması, ara dinlenmesinin zamanı, işyerinin düzenine ilişkin kararlar, sosyal hizmetlerin gerçekleştirilmesi, ücretin ödenme yeri, zamanı ve biçimi vb. hususlar sayılabilir (A. Hueck, H.C. Nipperdey, Grundriss des Arbeitrechts, Berlin und Frankfurt 1970, sf.350 vd.; Doğan, sf. 21 – 22; Tunçomağ, sf. 11).

b)Personele ilişkin konular

İşyerinin yönetimi işverene aittir. İşveren kurduğu yönetim düzeni ile işçileri doğrudan ya da dolayısıyla etkileyen kararlar alabilir, uygulamalar yapabilir. Bu bakımdan personele ilişkin konularda işçilere söz hakkı tanınması yerinde görülmüştür (K. Tunçomağ, sf. 14). Personele ilişkin konular arsında da, işçinin işe alınması, işin ya da işyerinin değiştirilmesi, ücretlerin kademelendirilmesi, disipline ilişkin hususlar anılabilir (Hueck – Nipperdey, sf.355 vd.; Doğan, sf22; Tunçomağ, sf.11 – 12).

Ancak hemen belirtmek gerekir ki, özellikle sosyal ile personele ilişkin konuların içeriklerini birbirinden kesin olarak ayırmak mümkün değildir. Bir ülkede sosyal konu olarak değerlendirilen bir husus, bir başka ülkede personel konusu olarak ele alınabilmektedir. Sözgelimi Almanya’da ücret sorunları sosyal konular içinde yer alırken, ABD’de personele ilişkin konular arsında sayılmaktadır (Doğan, sf. 22, de 62). Ayrıca, bu içerik bir ülke içinde işletmelere göre de farklılık gösterebilmektedir.

c) Ekonomik konular

İşçilerin ekonomik hususlarda da yönetime katılmaları söz konusu olabilir. İşçiler sözgelimi üretim yöntemleri, yeni yatırımlar, sermaye artırımı, genel harcamalar, yapılacak zamlar, malların pazarlanması, işletmenin devredilmesi ya da kısmen kapatılması gibi ekonomik konularda da söz sahibi olmak isteyebilirler (Hueck – Nipperdey, sf. 359 vd; Doğan, sf. 23 – 25; Tunçomağ, sf. 12).

Tez Ödev Talep Formu

Son Faaliyetler
Nisan 2024
P S Ç P C C P
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930