İş Hukuku Bitirme Tezi

iş ve sosyal güvenlik hukuku dersi,
iş sosyal güvenlik hukuku bütünleme soruları,
iş hukuku istifa,
iş hukuku itü,
bireysel iş hukuku konuları,
iş hukuku yüksek lisans programı,
iş ve sosyal güvenlik hukuku kitabı,
aöf iş ve sosyal güvenlik hukuku,
iş hukuku 2011,
aöf iş hukuku soruları,
iş hukuku makaleleri,

iŞ HUKUKUNA YöN VEREN iLKELER:

Temel ilke: işçinin korunması ilkesidir: Hem pozitif olarak kanun koyucunun benimsediği kurallar olarak ortaya çıkar hem de yorumlarda.
Anayasada yer alır başta bu ilke. Devletin niteliği sosyal devlet olarak nitelenmişse bu ilke vardır. İşçilerin asgari çalışma şartları bir kanunla düzenlenmeli (iş kanunu) Bunun üstüne çıkma yolu açık olmalıdır. (toplu sözleşme, örgütlenme, işçiye grev hakkı…)
Yasal düzeyde iş hukukuna ilişkin düzenlemeler: nisbi emredici hükümlerdir. İşçi lehine değiştirilebilir. Ama işçi aleyhine değiştirilemez. Asgari ücretin altında birşey geçerli değil. Ama üzerinde geçerli.
Yorum: işçi lehine yorum ilkesi olmalı. İki açıdan sınırlanması gereklen husus
1.toplum yararı: işçi lehine yorum toplum zararına oluyorsa bu yorum sınırlanmalıdır. (toplu sözleşme dışında)
2.işçi lehine yorum yasaya rağmen olmaz.

İş hukukunun uluslararası kaynakları çoktur. Uluslararası çalışma teşkilatı (ILO) kararları. ILO’nun bir sözleşmesini onayladığı takdirde bu sözleşmeyi iç hukukuna uydurma yükümlülüğü altına girer.

iş ve sosyal güvenlik hukuku dersi,
iş sosyal güvenlik hukuku bütünleme soruları,
iş hukuku istifa,
iş hukuku itü,
bireysel iş hukuku konuları,
iş hukuku yüksek lisans programı,
iş ve sosyal güvenlik hukuku kitabı,
aöf iş ve sosyal güvenlik hukuku,
iş hukuku 2011,
aöf iş hukuku soruları,
iş hukuku makaleleri,

İş hukukunun uygulanmasında idari teşkilat:
-Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı: kanunun uygulanmasını denetleme hakkı bakanlığa aittir. Taşrada bölge çalışma teşkilatları vardır.
-Bakanlığa bağlı; iş kurumu, ve sosyal sigortalar kurumu

İŞ HUKUKUNUN TEMEL KAVRAMLARI: İş Kanunu 2. madde

İŞÇİ: bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir.
-bir iş sözleşmesine dayanarak çalışama: borçlar kanununda hizmet akti olarak tanımlanmıştır. iş sözleşmesi: bir tarafın (işçinin) bağımlı olarak iş görmeyi diğer tarafın (işverenin) ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan bir sözleşme.
-bağımlı olarak çalışma işçiyi benzer statülerden ayıran bir ölçüt. Bağımlılık önemli.

Memur: bir atama işlemi ile statüye intibak ettirilen kişidir.
Kamuda işçilerde var. Kamuda işçiye benzer statüde sözleşmeli personelde var. Hem 657/4 maddeye bağlı. Uygulamada çok vardır. 399 sayılı KHK daha ayrıntılı.

İşçi kavramına yakın çıraklık ilişkisi: hem borçler kanununda düzenlenmiş hem de 3308 sayılı çıraklık eğitim kanununda düzenlenmiş.
Çırak ile işçiyi ayırt edici özellik: işçilikte iş karşılığı olarak bir ücret alam yönü bulunduğu halde çıraklıkta bir meslek ve sanat öğrenme ağır basar. (ücret ikinci planda)
Çırak işçi değil. Kanun kapsamında değil. Gerçekde işçi olup da çırak adı altında çalıştırılabilir. İlişki gerçekte işçilikse iş kanunu kapsamındadır.

İŞVEREN: İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye veya tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir.
Gerçek kişiyse problem yok. Uygulamada adi şirketlerin tüzel kişiliği yok.

İŞVEREN VEKİLİ: İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kişilere işveren denir. İşveren vekilinin hareketleri işvereni bağlar.
Genel müdür işveren vekilidir. Departman müdürü, müdür yardımcıları işveren vekilidir. İşyerinde işveren vekili bir tane değildir.
Bu tanım sendikalar kanununda tamamen farklıdır. Oradaki tanıma göre işveren adına işin, işletmenin bütününü sevk ve idare eden kişi işveren vekilidir.
İşveren vekilliği sıfatı o kişi için işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz. (kendi işverenine karşı o da işçi)

İŞYERİ: İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan veya olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.
-bir işin yapılması lazım. (mal veya hizmet)
-iş yerinden söz edebilmek için işçi bulunmalı.

iş ve sosyal güvenlik hukuku dersi,
iş sosyal güvenlik hukuku bütünleme soruları,
iş hukuku istifa,
iş hukuku itü,
bireysel iş hukuku konuları,
iş hukuku yüksek lisans programı,
iş ve sosyal güvenlik hukuku kitabı,
aöf iş ve sosyal güvenlik hukuku,
iş hukuku 2011,
aöf iş hukuku soruları,
iş hukuku makaleleri,
İşyerine bağlı yerler: ayrı bir fiziki alanda bulunsalarda bağımsız bir işyeri değildirler. Bu tür yerler de asıl işyerinden sayılırlar. Bir yerin işyerine bağlı yer olup olmadığı tespitinde 2 ölçüt sözkonusu:
1.nitelik yönünden bağlılık: işverenin işyerinde ürettiğ mal veya hizmet üretiminin nihai saffaya gelinceye kadarki bölümlerine katkısı olan bir yer ise nitelik yönünden bağlılık var.
2.yönetim yönünden bağlılık: bu yerlerin aynı yönetim altında örgütlenmiş olmasıdır.

Eklentiler: bir işyerindeki dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, muayene, bakım ve araçlar işyerinin eklentilerindendir. Ve işyerine dahil sayılırlar.

İşyerini bildirme: kanun kapsamına giren nitelikte bir işyeri kuran, devralan,değiştiren, kapatan işveren işyerini bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır. Eğer işyerinde bir alt işveren varsa taşaron da bu işyerini ayrıca bildirmek zorundadır.

İşyerinin devri: işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde devir sırasında mevcut iş sözleşmeleri tüm hak ve borçlarıyla devralana geçer. (orjinal bir düzenlemedir) işyerinin devir tarihine kadar hizmet sözleşmesi ilişkinin kıdeminden doğan tüm haklarıda (kıdem tazminatı) devralan işverene geçer. İşçilerin devirden önce doğmuş olan ve devreden kadar ödenmesi gereken haklardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur. Devreden açısından 2 yıldır. Bu hüküm kıdem tazminatından devreden işverenin sorumluluğuna ilişkin bir sınırlama teşkil etmez. 2 yılla sınırlı olması onun kıdem tazminatı dışındaki borçlarını ilgilendirir. İşyerinin devri işçi açısından hizmet sözleşmesinin feshi için bir haklı sebep oluşturmaz.

ALT İŞVEREN-ASIL İŞVEREN İLİŞKİSİ:
Asıl işin bir bölümü veya tümü taşerona bölünemez.
Kanunda çok açık olmamakla beraber asıl işveren, bir ilişkinin asıl işveren- alt işveren ilişkisi olabilmesi için alt işveren aldığı işin asıl işverene ait işyerinde görülmüş olması gerekir. Somut herhangi bir olayda farklı yorumlara varılabilirse de kural budur.

Alt işveren ilişkisinin hukuki sonuçları:
İş kanunu 2. maddede alt işveren-asıl işveren ilişkisi kurulduğunda alt işverenin işçilerinin kendi işverenlerine karşı kanundan, hizmet sözleşmesinden (iş sözleşmesi) veya varsa alt işveren ile yapılmış toplu iş sözleşmesinden asıl işverende müteselsilen sorumludur. (haklardan asıl işveren de sorumlu)
Yeni kanunla; asıl işveren de taraf olacak. Asıl işverenin taraf olduğu toplu sözleşmelerden işçileri yararlanabilir.

iş ve sosyal güvenlik hukuku dersi,
iş sosyal güvenlik hukuku bütünleme soruları,
iş hukuku istifa,
iş hukuku itü,
bireysel iş hukuku konuları,
iş hukuku yüksek lisans programı,
iş ve sosyal güvenlik hukuku kitabı,
aöf iş ve sosyal güvenlik hukuku,
iş hukuku 2011,
aöf iş hukuku soruları,
iş hukuku makaleleri,

Alt işveren ilişkisine getirilen sınırlamalar ve muvazaa:
Tarafların görünürde işlem yaparak başka bir işlemi örtmeleri. Günlük hayatta şike. Muvazaa çok kolay yapılır.
Asıl işverenin bir alt işveren ile kurduğu ilişkisi gerçek veya kanuni unsurları bünyesinde taşıyorsa ortada alt işveren olarak da farklı bir işveren (asıl işverenden farklı) ve iş aldığı işyeri de farklı bir işyeri olacaktır. Buna karşı, ilişki muvazaalı ise alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri gibi işlem görecekler, sayılacaklar
Yeni iş kanunu ispatı güç olan muvazaa olgusunun somut olayda ispatı için bazı düzenlemeler getirmiş. Bu düzenlemeler göre, asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz. Ayrıca daha önce asıl işverenin işçisi olan bir kimseyle alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak muvazaalı bir alt işveren ilişkisinde alt işveren ilişkileri, asıl işveren ilişkileri olarak işlem görürler.
Mutlak yasak değil karine. Her aykırılık müeyyide getirmez. (hocanın yorumu)

İŞ KANUNU’NUN UYGULAMA ALANI:
Kural olarak iş kanunu 4. maddede belirtilen istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerinin işverenleriyle, işveren vekilleriyle ve işçilerine konularına bakılmaksızın uygulanır.
Kanun 4. maddede bazı istisnalar belirterek bu istisnalarla kanunun uygulanamayacağını belirtir. İstisna teşkil eden işlerde bazılarında, özel iş kanunları mevcut olup, deniz iş kanunu gibi, bu kanunlar uygulanır. Bunun dışında ise uygulanacak yasa borçlar kanunu hükümleridir.

İstisnalar:
1. istisna: deniz taşıma işleridir. Bunlar 854 sayılı deniz iş kanununun hükümlerine tabidir. Ancak kıyılarda veya liman ve iskelelerde karadan gemiye, gemiden karaya yapılan yükleme boşaltma işleri iş kanununa tabiidir. Aynı şekilde deniz iş kanununun kapsamına girmeyen ve tarım işide sayılmayan denizlerde çalışan su ürünleri üreticilerinin (balıkçılık) yaptığı işlerde iş kanununa tabiidir.
2. istisna: hava taşıma işi. Bu işlerinde havacılığın yer tesislerinde yapılan işleri (apronlarda, bilet satışlarında) iş kanununa tabiidir.
3. istisna: 50’den az işçi çalıştıran tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerleri. 50den fazla ise iş kanununa tabiidir.
Tarım işlerinin bazıları işyerinde çalışan işçi sayısına bakılmaksızın iş kanununa tabiidir. Bunlar:
•tarım alet ve makinelerinin yapıldığı işyerleri
•halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumundaki park ve bahçeişleri.
•tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri

iş ve sosyal güvenlik hukuku dersi,
iş sosyal güvenlik hukuku bütünleme soruları,
iş hukuku istifa,
iş hukuku itü,
bireysel iş hukuku konuları,
iş hukuku yüksek lisans programı,
iş ve sosyal güvenlik hukuku kitabı,
aöf iş ve sosyal güvenlik hukuku,
iş hukuku 2011,
aöf iş hukuku soruları,
iş hukuku makaleleri,
•tarım sanatlarıyla ilgili işler (zeytinyeğı, konserve fabrikaları gibi)

4. istisna: ev hizmetlerinde çalışanlar. (dadı aşçı…)
5. istisna: çıraklık işi. Kural olarak çıraklar bu kanunun kapsamı dışındadır.
6. istisna: profesyonel sporcular. (futbolcular)
7. istisna: rehabilitasyon çalışanlarında
8. istisna: 507 sayılı esnaf ve sanatkarlar kanununa uygun 3 işçinin çalıştığı işyerleri
9. istisna: evlerde yapılan el sanatlarıyla ilgili işler (halıcılık..)

Kanunun istisnalar maddesinde açıkça sayılmamakla beraber gazeteciler basın iş kanunundaki gazeteci tanımına uygun olmak kaydıyla, bu kanun kapsamına dahildir. İş kanunu kapsamında değildir.

İŞ SÖZLEŞMESİ TÜRLERİ:
İş kanunu, borçlar kanunundaki hizmet akdinden farklı olarak ve adlandırma olarak hizmet akdi yerine iş sözleşmesi sözcüğünü kullanarakbir tanım vermiştir. Buna göre;

İş sözleşmesi: bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafında (işveren) ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan bir sözleşmedir.
Aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi değildir. Ancak; süresi 1 yıl ve daha fazla olan sözleşmelerin yazılı olması gerekir. Buradaki yazılı şekil özellikle sözleşmenin belirli süreli olup olmadığının ispatı açısından önemli. Yazılı sözleşme yapılmayanı hallerde işveren işçiye en geç 2 ay içersinde çalışma koşullarını, ücreti, belirli süreli ise süreyi belirten bir belge vermek zorundadır.

SüREKLi – SüREKSiZ iŞLERE iLiŞKiN iŞ SöZLEŞMELERi:
Sürekli ve süreksiz iş ayrımı sözleşmenin taraflarının belirledikleri bir süre olmayıp işin niteliğinden kaynaklanan bir olgudur. İş kanunu 10. maddesine göre nitelikleri bakımından en çok 30 gün süren işler süreksiz işler, bundan fazla süren işler ise süreli işlerdir.
Sürekli iş, süreksiz iş sözleşmesi ayrımının önemi iş kanununun 10. maddesinde belirtilen hükümlerinin süreksiz iş sözleşmesi hükümlerine uygulanmasıdır.

iş ve sosyal güvenlik hukuku dersi,
iş sosyal güvenlik hukuku bütünleme soruları,
iş hukuku istifa,
iş hukuku itü,
bireysel iş hukuku konuları,
iş hukuku yüksek lisans programı,
iş ve sosyal güvenlik hukuku kitabı,
aöf iş ve sosyal güvenlik hukuku,
iş hukuku 2011,
aöf iş hukuku soruları,
iş hukuku makaleleri,
BELİRLİ SÜRELİ – BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ:
Bir sözleşmede taraflar açık bir sona erme tarihi yada sözleşme için bir süre öngörmüşlerse böyle bir hizmet sözleşmesi belirli süreli, bir süre öngörülmemişse belirsiz süreli iş sözleşmesi olacaktır.
Sözleşmenin belirli süreli olması kararlaştırılan bir tarih nedeniyle olabileceği gibi işin belirli süreli olmasıyla da ortaya çıkabilir.
İş kanunu belirli süreli sözleşmelerin istisna olduğunu iş ilişkisinin taraflarca bir süreye bağlanmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu öngörmüştür. (madde 11)

Alt işveren: işverene iş yapan başka bir işveren.
3 yasak var bunlara aykırı davranırsan alt işveren, asıl işveren olacak.
İş sözleşmesi; işçi işveren arasındaki sözleşmedir, hizmet sözleşmesidir. Belirli ya da belirsiz olabilir. Tam süreli ya da kısmi süreli olabilir.
Belirsiz süreli sözleşme; işçinin sözleşmede ne kadar çalışacağı açık olarak kararlaştırılmamışsa belirsiz sürelidir.
Somut bir süre varsa, belirli süreli hizmet sözleşmesidir.
İş hayatında aslolan belirsiz sürelidir.

Hangi hallerde belirli olabilir:
belirli süreli işlerde (baraj inşaatı..) veya
belirli bir işin tamamlanması için veya
belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılan sözleşmeler.

Sözleşmeye süre koyduğunuz zaman belirli süreli olmuyor. O koşullar aranır.
Yenilemeyi gerektiren esaslı bir sebebin olması gerekir. Uzatılması için.

DENEME SÜRELİ HİZMET SÖZLEŞMESİ:
İşçi işe başladığı zaman o işte verimli olacakmı olamicakmı diye bir süre, deneme süresi. İsterlerse sözleşmenin başındaki süreyi deneme süresi sayarlar (süre belirli olsun, olmasın)
Diledikleri zaman sözleşmeyi feshedebilirler deneme süresi içindeyken. Deneme süresi işçinin daha aleyhine. İşverene o ilişkiden kolayca kurtulabilmeyi sağlar. Deneme süresi en fazla 2 ay olabilir. Toplu sözleşmelerle kararlaştırılırsa 4 aya kadar arttırmak mümkündür.

iş ve sosyal güvenlik hukuku dersi,
iş sosyal güvenlik hukuku bütünleme soruları,
iş hukuku istifa,
iş hukuku itü,
bireysel iş hukuku konuları,
iş hukuku yüksek lisans programı,
iş ve sosyal güvenlik hukuku kitabı,
aöf iş ve sosyal güvenlik hukuku,
iş hukuku 2011,
aöf iş hukuku soruları,
iş hukuku makaleleri,4
Kanun deneme süresi tespit edebilirsiniz diyor, imkan tanıyor.
O adam yine işçi konumunda. Ücretini ödemek zorunda, diğer işçilerden farkı yok.
Deneme süresi içindeyken istedikleri zaman sözleşmeyi feshedebilirler. Kanundaki prosedüre uymak zorunda değil.
Deneme süresi geçti, işçi çalışmaya başladı, kıdeme bağlı süre işe başladığı andan itibaren başlar.

TAM SÜRELİ – KISMİ SÜRELİ HİZMET SÖZLEŞMESİ:
işçinin normal haftalık çalışma süresi tam süreli çalışan işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmiş ise kısmi süreli hizmet sözleşmesi söz konusu olur.

Yasal çalışma süresi içinde veya yakın olarak çalışacağı kararlaştırılmışsa tam süreli hizmet sözleşmesi vardır.

Belirsiz süreli çalışan adama ne veriyorsan belirli süreli çalışanlara da aynısını vermek zorundasın. Ayrım yapamazsın. Kıdeme bağlı hakların hesaplanmasında aynı haklara sahipler. Çalıştığı süreye göre ona da hak vereceksin. (kısmi sürelide)

İşçilik haftalık normal çalışma süresi, tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde az belirlenmişse kımi sürelidir. İşveren ayrım yapamaz.